“妈妈岗”暴露出的复杂性和局限性，仍需更多破局。
作者：朱末
来源：快刀财经（ID：kuaidaocaijing）
一边是带娃赚钱两不误的美好承诺，一边是月入2000还要感恩戴德的现实困境，“妈妈岗”在欢呼与争议中席卷全国，爆了热搜。
所谓“妈妈岗”，顾名思义，这是为有带娃需求的女性所定制的岗位，主要用于吸纳法定劳动年龄内，对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业。管理模式弹性，工作时间、地点灵活，有的还可以居家办公。
截至2025年6月，已有广东、山东、黑龙江、上海、武汉、辽宁、河北和重庆等八个省份和城市在推进“妈妈岗”，对于被纳入“妈妈岗”用人单位同意名录的实体经济和小微企业，可以享受到金融扶持、税收优惠、财政补贴等政策支持。按照大势所趋，“妈妈岗”在全国范围内普及开来，只是时间问题。
听起来似乎很美妙，既能稳定就业，又能兼顾家庭，“妈妈岗”的出现，仿佛一道曙光，为那些渴望回归职场，又因为育儿责任而踌躇不前的妈妈们，开辟了新的天地。
然而，理想与现实之间往往有着层层枷锁和沟壑，这种“大好事”具体落实起来就变了味。从各地发布的岗位目录来看，“妈妈岗”主要集中在基础性岗位，如工人、家政、外卖员、电商客服、收银员等，技术含量低、可替代性高，薪资水平普遍较低，且几乎不存在任何职业发展空间。
同时，因为“妈妈岗”是一种灵活就业模式，人员流动性大，大多数用工单位不会签订劳务合同和买保险，福利待遇得不到保障不说，发展到后面，很多单位表面上说“妈妈岗”，其实是“默认”把有孩子的女职工安排进低职、低薪、没晋升的岗位上，甚至成了“同劳不同酬”的温床。
久而久之，“妈妈岗”直接成了单位规避劳动力成本、限制女性职业发展的工具，让女职工长期被卡在职场“边缘”。
很难说，这到底是福音还是深渊。
01
偶尔冒出到广泛推进
遍地开花的“妈妈岗”
“让妈妈在照顾孩子的同时，实现自身价值，获得经济收入。”在今年的全国两会上，为母亲群体设立“妈妈岗”的提案，格外引人注入。
全国妇联原副主席吴海鹰在提案中引用了国家统计局的数据——2024年中国城镇25-45岁已婚女性劳动参与率较2020年下降约5%；因育儿终端职业的比例高达34%；82.7%的全职妈妈渴望重返职场。
显而易见，设立妈妈岗的初衷，是为了缓解母亲群体因育儿责任面临的就业困境。其实，早在几年前，“妈妈岗”就已经在各大城市试点推进。
2021年5月，广东省中山市妇联率先提出“妈妈岗”，中山市因此成为全国首个系统性推行该模式的城市；之后，山东青岛发布首批190个“妈妈岗”岗位目录，北京市石景山区、福建省莆田市、安徽省祁门县等地，也都采取了类似举措；上海浦东“生育友好岗”开始实施推行；大连、哈尔滨、珠海等地陆续推出地方政策。
再到前不久的5月28日，湖北省决定在全省推行“妈妈岗”就业模式，从偶尔冒出到广泛开发，可以说，全国上下都在加快妈妈岗的“开枝散叶”。
“妈妈岗”的出现，也确实取得了一定的成效。全国妇联2023年报告显示，试点地区“妈妈岗”带动女性就业率同比上升3%，其中35-45岁女性岗位新增占比达42%。
如广东省2022年通过“妈妈岗”吸纳了超10万名产后女性，主要集中在家政服务、电商运营等新兴行业；浙江省工商联对500家企业的调查显示，采用弹性工时制的“妈妈岗”企业，员工流失率降低27%，人力成本节约15%（主要因减少季节性招聘）。
家庭育儿与职场工作的时间冲突，一直是困扰妈妈们的难题。所以，从一出现，“妈妈岗”就承载着无数妈妈对经济独立和自我价值实现的渴望，成为就业市场上备受瞩目的新热点。
然而，初衷设定的有多丰满，现实就有多骨感。首先，妈妈岗能提供的岗位，往往是十分下沉的，据《中国新闻周刊》调查，在湖南、山东和广东等多省发布的“妈妈岗”名录中，近三分之一岗位集中在家政和清洁服务领域，其余多为客服、缝纫工等低技术含量工种，既缺乏晋升通道，薪资更是普遍低于市场水平。
时间久了，不仅工作能力不被认可，升职机会也完全被封锁。随着孩子逐渐长大，身为母亲的价值感减弱后，很难在职场上找回主场，“妈妈岗”更像是做一天和尚化一天缘。
要知道，育儿女性的困境是想获得一份待遇跟生育前一样的工作，而并非零散的，不能体现自身工作价值的临时工，否则不就变相宣告：“生育后的女性就只能干杂活，没有工作价值了吗？”
再翻看这些岗位提供的收入，更是深刻的反映了“同工不同酬”现象的普遍。江门一家沉香企业提供“日结+弹性工时”，日薪120元，月收入满打满算仅3600元左右；重庆九龙坡一家企业招的妈妈岗，日薪80元，需要每天工作7小时，工作强度并不低，时薪仅11元，而重庆的最低工资标准是一天107.13元，妈妈们看似能自由安排时间，可却要在更短的时间内完成更多的工作，还拿着更低的工资。
问题还不止于此。
02
“妈妈岗”乱象重重
到底是福音还是深渊
更严重的问题在于岗位“名不副实”。2024年广州发布第二批“妈妈岗”名录，名单上超过20家企业实际上并未设置此类岗位，部分企业甚至表示对此“一无所知”，还有一些企业，不过是把底薪不稳定的岗位，包装成妈妈岗去招人，即便被坑了，还要感恩。
同时，因为大部分“妈妈岗”属于非全日制用工，使得企业规避成本有了更名正言顺的理由。多数“妈妈岗”采用劳务合同规避劳动关系，以兼职、临时工的形式存在，没有五险一金，甚至要面临随时解约的风险，劳动权益难以得到充分保障。
河南某企业HR表示，“妈妈岗”员工只缴纳人身意外险，只有全职通过考核者才享受社保；某网络直播类“妈妈岗”HR直言，居家主播属于自由从业者，“不需要签合同，也不会缴纳保鲜，属于日结收益。”
浙江某服装厂负责人更是坦言——如果给“妈妈岗”员工交社保、提供弹性工时，每月成本要多出8万元，若订单减少，最先裁的就是这部分人。
最重要的是，一旦妈妈岗成为风潮，会让女性的职场生存空间更加逼仄。企业会在潜移默化中对女性降低预期，把其视为“不稳定因素”：她迟早会是妈妈，迟早要面临她的安置问题，还是不雇佣、少雇佣女性，以绝后患。
或者干脆就将育儿期女性“发配”到低附加值的岗位，进一步挤压正常职场妈妈的生存空间，女性在职场上的能力就这么被严重低估和限制了。
这不是危言耸听，早在很多年前，隔壁的日本就已试验过妈妈岗。1972年，日本政府为了应对低生育率、少子化和劳动力短缺的困境，推行了一系列促进女性就业的政策和行动计划，其中就包括“短时间正社员制度”，即我们所说的“妈妈岗”。
名义上是对女性的保护性政策，实则建立在女性优先家庭的基础上。这导致很长一段时期内，日本职场上大多女性从事的都是端茶倒水、打印文件等杂活，或是最基础的文员工作。
日本的《女性贫困》一书中，详细讲述了当时日本大量推行类似岗位后，导致更多女性无法找到正常工作。因为社会默认女性到了一定年龄会结婚生育，将重心放到家庭中，那么企业对女性员工的培养投入与产出将不成正比。
于是，企业决定不如从一开始就不接受女性毕业生进入正式岗位，直接用更低的工资，聘用不需要正式职工待遇的妈妈们。最后导致正常女性也被赶去做妈妈岗，为了生存，妈妈岗的竞争变得愈发激烈，尤其是单亲妈妈，求职屡屡碰壁后，不得不沦落风尘，养活自己和孩子。
所以，“妈妈岗”看似是对妇女的利好，其实是变相默许了这种职场淘汰女性的行为。
03
女性困局未真正解决
“妈妈岗”仍需破局
说到底，“妈妈岗”这一政策设计考虑的，主要还是社会的现实用工需求，而非女性群体的主体需求和长期的发展权益，预设的还是传统的性别角色。
虽然出发点是为了解决社会性问题，却在一定程度上更加强化了母职标签，加深了社会对传统性别分工的固有认知，默认将育儿责任全归于母亲。不仅让父亲在亲子关系中实现完美隐身，也让性别分工的“隐性歧视”根深蒂固，巧妙地将涉及社会资源分配的难题，从男女之间，悄然转移到了女性内部（已育与未育群体之间）。
对于企业来说，廉价、抢手、有经验，不用签合同，还能领补贴；对妈妈来说，这份本就低于正常薪酬且没有升职空间的岗位还要和众多妈妈竞争，最后，价更低者得。
再者，入职门槛低、工作时间灵活、请假便捷这些所谓的“优势”，不过是为给育儿扫清障碍，让女性能够更方便、更迅速的从工作岗位“回顾家庭”去照顾孩子。本质还是把育儿的重担丢给了女性，把职场的可能性排除在母亲这一角色之外。
“妈妈岗”的设立，或许让一些女性拥有了些选择权，但并没有真正解决女性可以去体面工作，可以去平等育儿的困境。
虽然国情有异，但国外已有可以借鉴的成熟做法。比如美国企业为员工提供以家庭为单位的医疗保险，家庭主妇可享受丈夫的医疗保险，在职业支持方面，美国设立专门机构，为妈妈们提供就业指导、简历修改、面试技巧培训等服务，帮助顺利重返职场。
德国父母有三年育儿假，在家带孩子期间，全职妈妈每月可领取300欧元津贴，配偶同步享受税收政策，家庭合计最高补贴达1000欧元/月。最关键的是，德国法律明确家务劳动可折算为职业培训时长，为重返职场提供资质认证。
加拿大对职业女性非常友好，产假叠加育儿假能有一年半，而且育儿假是男女皆可休；瑞典通过240天带薪陪产假强制政策，使父亲育儿参与度达90%。
从职业分工差异到性别权利冲突，从弹性工作制到晋升偏见，从育儿责任划分到刻板印象盛行，“妈妈岗”暴露出的复杂性和局限性，仍需更多破局。
唯有多项政策与社会观念、财政激励、家庭结构协同推进，打破“育儿=女性义务”的思维定式，让政策从“补偿劣势”转向“创造公平”，直至将女性真正纳入职业发展核心轨道，“妈妈岗”才能成为女性职业发展的动力，而非妥协下的无奈选择。
这一天的到来，仍然任重道远。
原标题：育儿上班两不误，多地争相涌现：时薪11元的“妈妈岗”，是福音还是深渊？